Assessment Center

Entwickeln Sie mit unserer Unterstützung unternehmensspezifische Online Assessment Lösungen.

Die Kernidee eines Assessment Centers („AC“) besteht im Wesentlichen in einer Aneinanderreihung von anspruchsvollen und aussagekräftigen Aufgabenstellungen und Arbeitsproben unterschiedlicher Art und Dauer.

Bewerber („Auswahl“-AC) oder Mitarbeiter („Potential“-AC) werden durch Rollenübungen, Fallstudien oder andere (möglichst realitätsnahe) Simulationen gewissermaßen direkt in die künftige (oder relevante) Aufgabe gestellt und dort von mehreren geschulten Beobachtern systematisch eingeschätzt. Assessment Center sind demnach Potenzialanalyse-Verfahren, in denen man nicht nur über konkrete Anforderungen spricht, sondern diese konkret simuliert, für einen Teilnehmer erfahrbar und die Beurteilung damit nicht so stark von Einstellungen, Erfahrungen und Absichtserklärungen des Teilnehmers abhängig macht. Damit ist ein AC ein ausgesprochen direktes Beurteilungsverfahren.

Aufgrund der Leistung und des Verhaltens der Teilnehmer in Simulationen, Rollenspielen, Tests und Fallstudiuen werden Rückschlüsse auf Kompetenzen, Persönlichkeitseigenschaften und Potenziale gezogen.

Damit Assessment Center erfolgreich sind, ist die Berücksichtigung bestimmter grundlegender Prinzipien empfehlenswert. Wenn diese Prinzipien konsequent umgesetzt sind, ist eine hohe inhaltliche Qualität des Assessment Centers sicher. Folgende Prinzipien stellen somit Kriterien dar, an denen die inhaltliche Qualität von AC´s bewertet werden kann:

1. Prinzip der Anforderungsgerechtigkeit: Bezugspunkt des AC sind immer die spezifischen Anforderungen einer ganz konkreten Position oder Arbeitsaufgabe.
2. Prinzip des Berufsbezuges: Realitätsnahe Aufgaben oder Problemsimulationen bestimmen die prognostische Güte eines AC.
3. Prinzip der Mehrfachbeobachtung: Um subjektive Fehlurteile zu vermindern und ein breites Spektrum des Verhaltens registrieren zu können, werden mehrere geschulte Beobachter eingesetzt.
4. Prinzip der Methodenvielfalt: Es sollten stets unterschiedliche Arten von Aufgaben miteinander kombiniert werden, um dadurch der Vielschichtigkeit und Komplexität der beruflichen Anforderungen gerecht zu werden.
5. Prinzip der Transparenz und der Teilnehmerorientierung: Neben der inhaltlichen Qualität gilt es, für die Teilnehmer eine hohe Transparenz bezüglich der Inhalte und Ziele des AC herzustellen. Hierzu gehört neben Erklärungen zu den beobachteten Kriterien auch die Begründung von Deutungen und Interpretationen sowie die Offenlegung schriftlicher Ergebnisberichte. Der persönliche Gewinn der Teilnehmer liegt hierbei in dem offenen, klaren, direkten und mit konkreten Hinweisen angereicherten Feedback.
6. Prinzip der strukturierten Beobachtung: Die Beobachtung in einem AC sollte entlang von klar definierten und kommunizierbaren Kriterien erfolgen. Wenn als Anforderungen eher abstrakte Eigenschaftsbegriffe definiert werden (z.B. Kommunikationsfähigkeit), ist durch entsprechende Operationalisierungen im Vorfeld zu beschreiben, welche Bewertungskriterien mit dieser Dimension abgedeckt werden sollen.

Bei dem Begriff Assessment Center handelt es sich heutzutage um einen Oberbegriff für eine Vielzahl verschiedener Methoden und Verhaltensweisen, um unterschiedliche Ziele zu erreichen. Typische Ziele sind:

• Verbesserte Auswahl interner oder externer Bewerber zur Besetzung einer konkreten, vakanten Position
• Qualitativ hochwertigere Auswahl von Bewerbern für besondere interne Entwicklungswege oder Entwicklungsprogramme (z.B. Führungskräfteentwicklungsprogramme, Fachexpertenprogramme oder Nachwuchsförderung)
• Systematische Kompetenzüberprüfung bei bereits bestehenden Positionsinhabern (z.B. im Rahmen von Management Audits)
• Effektive Identifikation von Personalentwicklungsbedarf in Bezug auf eine konkrete Zielposition oder Aufgabenart
• Umfassende, individuelle Standortbestimmung von Mitarbeitern, um maßgeschneiderte individuelle Entwicklungsmaßnahmen definieren zu können oder grundsätzlich vorhandene Potenziale zu identifizieren

Allen genannten Zielstellungen ist gemeinsam, dass das AC dazu dient, aktuell anstehende oder in Zukunft liegende Entscheidungen besser fundieren und entsprechend mit verringertem Risiko fällen zu können; dies gilt in vielen Fällen sowohl aus der Perspektive des Unternehmens als auch aus der Perspektive der Teilnehmer. Beide Seiten wollen sichergehen, mit der beruflichen Entwicklung eines Teilnehmers einen richtigen, erfolgreichen Weg zu beschreiten.

Je nach abzubildendem Anforderungsbereich und relevanten Kernaufgaben sind dabei verschiedene Bausteine sinnvoll, und je nach gewähltem Baustein gilt es, besondere methodische Herausforderungen zu berücksichtigen. Die verschiedenen Arten von AC-Bausteinen können unter anderem folgende sein:

• Interviews
• Analytisch-konzeptionelle Übungen
• Gesprächssimulationen
• Gruppenübungen
• Präsentationen
• Testverfahren

Ausgangssituation für die Konzeption eines Assessment Centers ist das Anforderungsprofil, mit welchem die erfolgsrelevanten Anforderungen erfasst werden. Diese beinhalten neben fachlichen Anforderungen auch allgemeine soziale und persönliche Kompetenzen sowie konkrete, relevante „critical incidents“. Sinnvoll ist es, vorab zu definieren, welche der Anforderungen (und in welcher Höhe und Stärke) echte „Muss-Anforderungen“ sind – diese sind nicht kompensierbar.

Beobachtungsbögen sollen es dem Beobachter ermöglichen, die Bewertungen in allen Assessment Center-Situationen auf konkrete Verhaltensbeobachtungen zu stützen. Grundsätzlich kann zwischen der Nutzung von übungsspezifischen Beobachtungsbögen, Bewertungskriterien bei Verwendung von dimensionsorientierten Profilen sowie zwischen Beobachtungsbögen bei aufgabenorientierten Anforderungsprofilen unterschieden werden. Der Fokus von Beobachtungsbögen sollte in der weitgehenden Standardisierung, der Übersichtlichkeit sowie der eindeutigen und verständlichen Itemformulierung liegen. Auch die Itemanzahl und die Wahl der passenden Skalierung spielen eine entscheidende Rolle.

Da die Bedeutung von zeitlich und örtlich entkoppelten Diagnose und Leistungsprognoseverfahren zunehmen wird, gewinnen Online Assessments stetig an Bedeutung. Die Vorteile der internetgestützten Potenzialanalyse liegen vor allem in dem flexiblen, weltweiten Zugriff auf bewährte Online-Simulationen und -Tests rund um die Uhr sowie in der zentralen Steuerung und Kontrolle von Beurteilungsprojekten (Teilnehmer, Bearbeitungsstatus, Ergebnisse).