{"id":198,"date":"2019-04-23T09:33:43","date_gmt":"2019-04-23T09:33:43","guid":{"rendered":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/?page_id=198"},"modified":"2019-04-23T09:34:54","modified_gmt":"2019-04-23T09:34:54","slug":"assessment-center","status":"publish","type":"page","link":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/?page_id=198","title":{"rendered":"Assessment Center"},"content":{"rendered":"

Assessment Center<\/strong><\/p>\n

Entwickeln Sie mit unserer Unterst\u00fctzung unternehmensspezifische Online Assessment L\u00f6sungen.<\/strong><\/p>\n

Die Kernidee eines Assessment Centers (\u201eAC\u201c) besteht im Wesentlichen in einer Aneinanderreihung von anspruchsvollen und aussagekr\u00e4ftigen Aufgabenstellungen und Arbeitsproben unterschiedlicher Art und Dauer.<\/p>\n

Bewerber (\u201eAuswahl\u201c-AC) oder Mitarbeiter (\u201ePotential\u201c-AC) werden durch Rollen\u00fcbungen, Fallstudien oder andere (m\u00f6glichst realit\u00e4tsnahe) Simulationen gewisserma\u00dfen direkt in die k\u00fcnftige (oder relevante) Aufgabe gestellt und dort von mehreren geschulten Beobachtern systematisch eingesch\u00e4tzt. Assessment Center sind demnach Potenzialanalyse-Verfahren, in denen man nicht nur \u00fcber konkrete Anforderungen spricht, sondern diese konkret simuliert, f\u00fcr einen Teilnehmer erfahrbar und die Beurteilung damit nicht so stark von Einstellungen, Erfahrungen und Absichtserkl\u00e4rungen des Teilnehmers abh\u00e4ngig macht. Damit ist ein AC ein ausgesprochen direktes Beurteilungsverfahren.<\/p>\n

Aufgrund der Leistung und des Verhaltens der Teilnehmer in Simulationen, Rollenspielen, Tests und Fallstudiuen werden R\u00fcckschl\u00fcsse auf Kompetenzen, Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften und Potenziale gezogen.<\/p>\n

Damit Assessment Center erfolgreich sind, ist die Ber\u00fccksichtigung bestimmter grundlegender Prinzipien empfehlenswert. Wenn diese Prinzipien konsequent umgesetzt sind, ist eine hohe inhaltliche Qualit\u00e4t des Assessment Centers sicher. Folgende Prinzipien stellen somit Kriterien dar, an denen die inhaltliche Qualit\u00e4t von AC\u00b4s bewertet werden kann:<\/p>\n

    \n
  1. Prinzip der Anforderungsgerechtigkeit:<\/strong> Bezugspunkt des AC sind immer die spezifischen Anforderungen einer ganz konkreten Position oder Arbeitsaufgabe.<\/li>\n
  2. Prinzip des Berufsbezuges:<\/strong> Realit\u00e4tsnahe Aufgaben oder Problemsimulationen bestimmen die prognostische G\u00fcte eines AC.<\/li>\n
  3. Prinzip der Mehrfachbeobachtung:<\/strong> Um subjektive Fehlurteile zu vermindern und ein breites Spektrum des Verhaltens registrieren zu k\u00f6nnen, werden mehrere geschulte Beobachter eingesetzt.<\/li>\n
  4. Prinzip der Methodenvielfalt:<\/strong> Es sollten stets unterschiedliche Arten von Aufgaben miteinander kombiniert werden, um dadurch der Vielschichtigkeit und Komplexit\u00e4t der beruflichen Anforderungen gerecht zu werden.<\/li>\n
  5. Prinzip der Transparenz und der Teilnehmerorientierung:<\/strong> Neben der inhaltlichen Qualit\u00e4t gilt es, f\u00fcr die Teilnehmer eine hohe Transparenz bez\u00fcglich der Inhalte und Ziele des AC herzustellen. Hierzu geh\u00f6rt neben Erkl\u00e4rungen zu den beobachteten Kriterien auch die Begr\u00fcndung von Deutungen und Interpretationen sowie die Offenlegung schriftlicher Ergebnisberichte. Der pers\u00f6nliche Gewinn der Teilnehmer liegt hierbei in dem offenen, klaren, direkten und mit konkreten Hinweisen angereicherten Feedback.<\/li>\n
  6. Prinzip der strukturierten Beobachtung:<\/strong> Die Beobachtung in einem AC sollte entlang von klar definierten und kommunizierbaren Kriterien erfolgen. Wenn als Anforderungen eher abstrakte Eigenschaftsbegriffe definiert werden (z.B. Kommunikationsf\u00e4higkeit), ist durch entsprechende Operationalisierungen im Vorfeld zu beschreiben, welche Bewertungskriterien mit dieser Dimension abgedeckt werden sollen.<\/li>\n<\/ol>\n

    Bei dem Begriff Assessment Center handelt es sich heutzutage um einen Oberbegriff f\u00fcr eine Vielzahl verschiedener Methoden und Verhaltensweisen, um unterschiedliche Ziele zu erreichen. Typische Ziele sind:<\/p>\n

      \n
    • Verbesserte Auswahl interner oder externer Bewerber zur Besetzung einer konkreten, vakanten Position<\/li>\n
    • Qualitativ hochwertigere Auswahl von Bewerbern f\u00fcr besondere interne Entwicklungswege oder Entwicklungsprogramme (z.B. F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklungsprogramme, Fachexpertenprogramme oder Nachwuchsf\u00f6rderung)<\/li>\n
    • Systematische Kompetenz\u00fcberpr\u00fcfung bei bereits bestehenden Positionsinhabern (z.B. im Rahmen von Management Audits)<\/li>\n
    • Effektive Identifikation von Personalentwicklungsbedarf in Bezug auf eine konkrete Zielposition oder Aufgabenart<\/li>\n
    • Umfassende, individuelle Standortbestimmung von Mitarbeitern, um ma\u00dfgeschneiderte individuelle Entwicklungsma\u00dfnahmen definieren zu k\u00f6nnen oder grunds\u00e4tzlich vorhandene Potenziale zu identifizieren<\/li>\n<\/ul>\n

      Allen genannten Zielstellungen ist gemeinsam, dass das AC dazu dient, aktuell anstehende oder in Zukunft liegende Entscheidungen besser fundieren und entsprechend mit verringertem Risiko f\u00e4llen zu k\u00f6nnen; dies gilt in vielen F\u00e4llen sowohl aus der Perspektive des Unternehmens als auch aus der Perspektive der Teilnehmer. Beide Seiten wollen sichergehen, mit der beruflichen Entwicklung eines Teilnehmers einen richtigen, erfolgreichen Weg zu beschreiten.<\/p>\n

      Je nach abzubildendem Anforderungsbereich und relevanten Kernaufgaben sind dabei verschiedene Bausteine sinnvoll, und je nach gew\u00e4hltem Baustein gilt es, besondere methodische Herausforderungen zu ber\u00fccksichtigen. Die verschiedenen Arten von AC-Bausteinen k\u00f6nnen unter anderem folgende sein:<\/p>\n

        \n
      • Interviews<\/li>\n
      • Analytisch-konzeptionelle \u00dcbungen<\/li>\n
      • Gespr\u00e4chssimulationen<\/li>\n
      • Gruppen\u00fcbungen<\/li>\n
      • Pr\u00e4sentationen<\/li>\n
      • Testverfahren<\/li>\n<\/ul>\n

        Ausgangssituation f\u00fcr die Konzeption eines Assessment Centers ist das Anforderungsprofil, mit welchem die erfolgsrelevanten Anforderungen erfasst werden. Diese beinhalten neben fachlichen Anforderungen auch allgemeine soziale und pers\u00f6nliche Kompetenzen sowie konkrete, relevante \u201ecritical incidents\u201c. Sinnvoll ist es, vorab zu definieren, welche der Anforderungen (und in welcher H\u00f6he und St\u00e4rke) echte \u201eMuss-Anforderungen\u201c sind \u2013 diese sind nicht kompensierbar.<\/p>\n

        Beobachtungsb\u00f6gen sollen es dem Beobachter erm\u00f6glichen, die Bewertungen in allen Assessment Center-Situationen auf konkrete Verhaltensbeobachtungen zu st\u00fctzen. Grunds\u00e4tzlich kann zwischen der Nutzung von \u00fcbungsspezifischen Beobachtungsb\u00f6gen, Bewertungskriterien bei Verwendung von dimensionsorientierten Profilen sowie zwischen Beobachtungsb\u00f6gen bei aufgabenorientierten Anforderungsprofilen unterschieden werden. Der Fokus von Beobachtungsb\u00f6gen sollte in der weitgehenden Standardisierung, der \u00dcbersichtlichkeit sowie der eindeutigen und verst\u00e4ndlichen Itemformulierung liegen. Auch die Itemanzahl und die Wahl der passenden Skalierung spielen eine entscheidende Rolle.<\/p>\n

        Da die Bedeutung von zeitlich und \u00f6rtlich entkoppelten Diagnose und Leistungsprognoseverfahren zunehmen wird, gewinnen Online Assessments stetig an Bedeutung. Die Vorteile der internetgest\u00fctzten Potenzialanalyse liegen vor allem in dem flexiblen, weltweiten Zugriff auf bew\u00e4hrte Online-Simulationen und -Tests rund um die Uhr sowie in der zentralen Steuerung und Kontrolle von Beurteilungsprojekten (Teilnehmer, Bearbeitungsstatus, Ergebnisse).<\/p>\n

         <\/p>\n

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        Assessment Center Entwickeln Sie mit unserer Unterst\u00fctzung unternehmensspezifische Online Assessment L\u00f6sungen. Die Kernidee eines Assessment Centers (\u201eAC\u201c) besteht im Wesentlichen in einer Aneinanderreihung von anspruchsvollen und aussagekr\u00e4ftigen Aufgabenstellungen und Arbeitsproben unterschiedlicher Art und Dauer. Bewerber (\u201eAuswahl\u201c-AC) oder Mitarbeiter (\u201ePotential\u201c-AC) werden durch Rollen\u00fcbungen, Fallstudien oder andere (m\u00f6glichst realit\u00e4tsnahe) Simulationen gewisserma\u00dfen direkt in die k\u00fcnftige (oder relevante) […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":109,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-198","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/198","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=198"}],"version-history":[{"count":2,"href":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/198\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":201,"href":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/198\/revisions\/201"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/109"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/zaske-softwaretechnik.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=198"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}